Lecţie Progress:

Capitolul 8 - Construirea echipei

1. Construirea unei echipe

„Singurul lucru care se evidențiază cel mai mult într-o etapă timpurie este echipa.”

– David Pakman, partener la Venrock

Persoanele pe care le aduceţi la bord sunt una dintre cele mai importante componente ale succesului startup- lui dvs. Construirea unei echipe potrivite joacă un rol imens în modul de funcţionare al startupul-ui dvs., de la angajaţi la reţeaua de asistenţă pe care o construiţi în jurul dvs. În acest capitol, vom analiza practicile de recrutare, cum să păstraţi angajaţii valoroși, dacă ar trebui să aveţi consilieri și cum să creaţi o cultură de afaceri câștigătoare.

„Ca fondator al unei companii, trebuie să fii antrenorul, nu fundașul. Trebuie să identifici cei mai buni jucători pentru cele mai bune poziţii la un preţ pe care ţi-l poţi permite.”

– Daniel Epstein, CEO și fondator al companiei Unreasonable

Angajarea primilor membri ai echipei este un pas foarte interesant, dar și un exerciţiu provocator. Să găsești persoanele cu abilităţile, experienţa și personalitatea de care ai nevoie nu este o sarcină ușoară. Cum credeţi că o să știţi dacă cineva este potrivit pentru echipa dvs. după câteva scurte întâlniri sau interviuri? Este un proces cu miză mare: angajarea persoanei potrivite poate avea un impact incredibil asupra productivităţii și moralului echipei dvs., în timp ce angajarea unei persoane nepotrivite poate avea exact efectul opus. Într-o echipă foarte mică, impactul pe care o persoană îl are asupra performanţei afacerii este uriaș în comparaţie cu întreprinderile mai mari. De aceea merită să vă gândiţi cu atenţie la procesul de recrutare.

Diversitatea, în toate formele sale, este critică pentru misiune și pentru obţinerea performanţelor financiare în prezent și în viitor, motiv din care ar trebui să fie un aspect esenţial de care să ţineţi seama pentru a crea cea mai robustă și inovatoare companie posibilă.

  • McKinsey’s Diversity Dividend a descoperit că companiile care înglobează diversitatea de gen au avut o șansă cu 15% mai mare să depășească companiile care nu o înglobau.
  • În ceea ce privește diversitatea etnică, companiile cu diversitate ridicată au cu 35% mai multe șanse să obţină un randament financiar mai mare decât companiile mai puţin diverse (sursă).

Angajarea de candidaţi diferiţi poate fi mai dificilă, în special în anumite sectoare. Gândiţi-vă creativ la locul în care puteţi găsi oameni talentaţi; pot exista reţele de specialitate pe care le puteţi contacta sau diverși lideri în spaţiu care vă pot ajuta să contactaţi alte persoane despre care cred că ar putea fi candidaţi adecvaţi.

Sau poate credeţi că dacă sunteţi în căutarea unor persoane care au mai puţini indicatori de succes tradiţionali, cum ar fi frecventarea unei universităţi de elită sau să lucreze pentru anumite companii, dar care demonstrează calităţile și abilităţile pe care le căutaţi, puteţi găsi candidaţi cu adevărat puternici, care au trebuit să demonstreze că au voinţă, rezistenţă și creativitate într-un mod care beneficiază masiv afacerea dvs.

Gândiţi-vă cu atenţie la limbajul pe care-l folosiţi pentru fișele de post, deoarece acesta are un efect semnificativ asupra tipurilor de talent pe care le atrageţi. Un raport intern al Hewlett Packard foarte citat a constatat că bărbaţii candidează la locuri de muncă numai dacă îndeplinesc 60% din criterii, dar femeile – numai dacă îndeplinesc 100% (sursă). Deci, cuvintele pe care le alegem în postări au un impact imens asupra celor care se simt suficient de calificaţi ca să candideze. Consultaţi Textio: este o verificare ortografică a prejudecăţilor de gen și ajută companiile să scrie oferte de muncă mai inclusive.

Și amintiţi-vă că există multe tipuri de diversităţi care nu sunt vizibile, dar totuși imposibile, cum ar fi statutul socio-economic, mediul educaţional, situaţia familială, dizabilităţi, orientarea sexuală, expresia sau identitatea de gen, preferinţele politice, apartenenţa religioasă și neurodiversitatea.

Identificarea lacunelor pe care le aveţi în echipă

Primul pas în procesul de construire a echipei este să descoperiţi lacunele existente și ce roluri trebuie îndeplinite. Este util pentru dvs./fondatorii să dedicaţi timp pentru a evalua unde se află punctele dvs. forte și preferinţele și care sunt nevoile afacerii. Apoi veţi putea să identificaţi unde are sens să completaţi lacunele și când să angajaţi personal care să ocupe lacunele identificate. Nu are sens să angajaţi o persoană pentru departamentul de dezvoltare a afacerii dacă sunteţi încă în etapele timpurii de dezvoltare a produselor și nu aveţi nimic de vândut. La început aveţi resurse limitate, așa că gândiţi-vă cu atenţie la tipul de contract care va avea cel mai mare impact în momentul respectiv.

În ceea ce privește momentul angajării: acest lucru variază drastic de la un startup la altul și depinde de viteza de creștere, de capacităţile personale și resursele de a recruta angajaţi. Este probabil ca la început să știţi când va fi momentul potrivit. Pe măsură ce depășiţi etapa iniţială și strângeţi prima rundă de finanţare, este posibil să doriţi să vă gândiţi la a planifica angajările împreună cu restul planificării afacerii. Merită să analizaţi ce vor face oamenii pe care îi recrutaţi atunci când vor începe, după 6 luni, într-un an și așa mai departe. Acest lucru servește să vă asiguraţi că resursele sunt utilizate cu înţelepciune și că angajaţi pe cineva care poate crește odată cu afacerea.

Nevoile dvs. de afaceri vor determina nevoile dvs. de personal. De exemplu, o companie care dezvoltă o nouă gamă de aditivi alimentari este probabil să aibă o echipă ponderată dedicată cercetării și dezvoltări. Lista de oferte de muncă a unui fermier va conţine muncitori. Iar o marcă de alimente care externalizează producţia va recruta probabil mai întâi agenţi de vânzări și de marketing.

Mărturii ale antreprenorilor despre aducerea talentului potrivit

 „Echipa a crescut la 7 persoane, iar cea mai reușită mișcare a fost să-l angajăm pe Laurence Kayson, lider în industria ambalajelor inteligente, ca să îndrume Mimica spre succes, în calitate de CEO al companiei, iar acesta a adus cu el contactele și cunoștinţele din industria alimentară. Acest lucru a avut ca rezultat atragerea a aproape 1 miliard £ de la investitori și o conductă pilot în industria produselor lactate și a cărnii. Laurence era în industria alimentară de un secol, astfel încât să facă faţă diferitelor cerinţe și personalităţi din aceasta și, cel mai important, a făcut deja toate greșelile care se pot face, așa că nu mai trebuie să le facem și noi!”

– Solveiga, fondatoare a companiei Mimica Touch

Este o lecţie minunată să nu fii prea mândru pentru a-ţi cunoaște propriile puncte forte și punctele slabe. Fondatorii de startup-uri nu sunt întotdeauna cei mai în măsură să conducă afacerea într-o etapă ulterioară. Trebuie să știi când ai abilităţile și experienţa potrivite și când ai nevoie de ajutor de la alţii.

Atragerea talentelor
Pentru a atrage oamenii potriviţi către compania dvs. va trebui să faceţi publicitate funcţiei respective. Merită menţionat faptul că pentru mulţi, a lucra pentru un startup este o strategie cu risc ridicat, în special pentru cei care ar părăsi un loc de muncă într-o companie mare, deja stabilită. Modul și locul în care faceţi reclamă pentru o funcţie are un rol cheie în atragerea unui anumit tip de profil. Descrierea postului, precum și toate comunicările dvs., reflectă afacerea și marca dvs. Folosiţi un ton al vocii care să le facă interesante, atrăgătoare și autentice. Nu uitaţi să vă împărtășiţi viziunea și să indicaţi valorile companiei. Acest lucru ar trebui să ajute la atragerea persoanelor care se identifică cu acestea și crește șansele de a asigura potrivirea culturală a echipei. În general, descrierea postului conţine următoarele informaţii, deși o puteţi adapta după gustul dvs:

  • Despre companie: aici explicaţi clar ce faceţi, care este misiunea și viziunea și daţi o idee despre tipul de cultură a companiei pe care vă străduiţi să o creaţi.
  • Despre companie: aici explicaţi clar ce faceţi, care este misiunea și viziunea și daţi o idee despre tipul de cultură a companiei pe care vă străduiţi să o creaţi.
  • Descrierea postului: aici trebuie să explicaţi care sunt atribuţiile postului. În lumea startup-urilor, ceea ce trebuie făcut evoluează în permanenţă, deci poate merită să vă concentraţi asupra obiectivelor, mai degrabă decât asupra sarcinilor stricte pe care le va îndeplini noul angajat.
  • Ce căutaţi: puteţi împărţi această secţiune în esenţial și dorit. Startup-urile au nevoie de oameni versatili, iar găsirea atitudinii corecte și a potriviri la cultură este adesea mai importantă decât să aibă abilităţile și experienţa corecte. Nu doriţi să restrângeţi candidatura nimănui care nu corespunde exact cu ceea ce căutaţi.
  • Beneficii/compensaţii: poate doriţi să nu discutaţi acest aspect în detaliu, dar ar trebui să daţi o indicaţie despre ceea ce oferiţi (salariu, capital, alte avantaje).

Unde ar trebui să faceţi reclamă pentru ocuparea postului? Începeţi cu reţelele proprii. Publicaţi postul pe canalele dvs. de afaceri și pe reţelele de socializare personale. Dacă site-ul dvs. web nu conţine un blog, utilizaţi www.medium.com pentru a-l putea divulga cu ușurinţă pe diverse reţele de socializare. Există, de asemenea, o mulţime de site-uri web dedicate startup-urilor.

Trebuie să căutaţi activ oameni în loc să așteptaţi să vină ei la dvs. LinkedIn este o resursă excelentă pentru aceasta, deoarece puteţi căuta în funcţie de atribuţii și de diferite companii. Și puteţi fi în permanenţă în„modul angajare”. Construind o reţea puternică, puteţi întâlni oameni minunaţi pentru afacerea dvs., poate nu imediat, ci într-o etapă ulterioară.

Procesul de interviu
Ca fondator, timpul este una dintre cele mai preţioase resurse ale dumneavoastră, astfel trebuie să vă asiguraţi că invitaţi persoanele adecvate la interviu. Acest lucru presupune o analiză aprofundată a CV-urilor lor, examinarea prezenţei online a candidaţilor (uitaţi-vă pe canalele lor de socializare, la profilurile lor de pe LinkedIn), precum și a scrisorii/e-mail-ului de prezentare. Încercaţi să înţelegeţi dacă se încadrează în culturala companiei și dacă pot avea succes pe postul pe care îl vor ocupa, în funcţie de abilităţile, experienţa și potenţialul pe care le au. Puteţi să le solicitaţi candidaţilor să efectueze un exerciţiu înainte de a-i invita pentru un interviu. De exemplu, dacă angajaţi un agent de marketing, puteţi cere candidaţilor să scrie un blog, să redacteze o imagine de ansamblu a strategiei de marketing pe o pagină sau să verifice activităţile de marketing actuale. Dacă cineva nu are succes, indiferent dacă determinaţi aceasta înainte sau după interviu, asiguraţi-vă că-l veţi înștiinţa cât mai repede posibil. Acest lucru are nevoie de timp, dar face parte din construirea reputaţiei companiei. Nu știţi niciodată pe cine cunosc aceștia sau dacă în viitor pot fi potriviţi pentru un alt post în compania dvs.

Când sunteţi gata pentru interviuri, este mai bine să vă pregătiţi înainte decât să lăsaţi să fie o conversaţie informală. Oricât de tentant ar fi să lăsaţi acest proces să decurgă de la sine, angajarea ar trebui să fie luată în serios. Planificarea corespunzătoare a interviurilor crește șansele de a angaja persoanele potrivite. Puteţi efectua interviuri în persoană imediat sau puteţi efectua interviurile iniţiale prin telefon pentru a economisi timp. Când pregătiţi întrebările, gândiţi-vă bine la ce doriţi să aflaţi de la candidaţi. O mare parte din acestea trebuie să aibă ca scop să aflaţi dacă persoana în cauză este o bună potrivire culturală, deoarece aceasta are un rol foarte important pentru a avea o echipă puternică. Ar trebui să puteţi evalua abilităţile și capacităţile candidaţilor din CV-urile lor, experienţa anterioară și exerciţiul pe care l-au făcut. Puteţi să le puneţi întrebări specifice referitoare la valorile companiei dvs. pentru a înţelege modul în care le înţeleg. De asemenea, se poate afla multe despre o persoană despre modul în care vorbește despre alte companii pentru care au lucrat și despre proiectele la care a participat. Sunt negative cu privire la experienţele din trecut sau sunt capabile să fie constructive în critică/pozitive? Folosesc foarte mult „eu” în loc de „noi”? Un bun test de litmus este să vă întrebaţi dacă este cineva cu care aţi dori să cinaţi. Dacă instinctul vă spune că nu, probabil că nu este potrivit pentru echipă.

Nu sunteţi sigur ce întrebări să puneţi la interviu? Vă puteţi inspira  aici și aici.

Sfaturi de la antreprenori referitoare la interviu

„Lucrăm doar cu persoane tinere și relativ neexperimentate. Atitudine înaintea îndemânării. Muncesc din greu, pun suflet și se integrează perfect în misiunea noastră. Dar chiar dacă aveţi o echipă mică, străduiţi-vă să o construiţi. Aveţi nevoie de diferite tipuri de oameni într-o echipă, care nu lucrează automat împreună. Trebuie să investiţi în ea.”

– Chantal Engelen, cofondatoare a companiei Kromkommer

„Angajaţi oamenii cu angajament și pasiune (ca într-o căsnicie).

– John, cofondator al companiei Own Greens

„În primul rând angajăm pentru misiune. Suntem o companie bazată pe misiune, o misiune mare și îndrăzneaţă. Iar pentru asta este nevoie de multă muncă și multă pasiune. Și primul nostru filtru este misiunea. Deoarece chiar și cel mai bun executant, dacă nu crede în misiune, nu va trece de momentele provocatoare în care lucrurile sunt incerte sau ceva nu funcţionează conform planului. Oamenii vor trece prin bune și rele dacă sunt conduși de misiune la fel ca noi, fondatorii.”

– Saasha Celestial-One, cofondatoare a companiei Olio

„Nu există nimic mai periculos decât oameni încrezători, dar incompetenţi și nimic mai puţin productiv decât superstarurile nemotivate. Aptitudinile sunt la fel de importante ca atitudinea, iar motivaţia este combustibilul universal. Adevărul dur este că recrutarea este fundamentală, dar are nevoie de timp, efort, resurse și noroc.”

– Stefan Meyer, CTO al companiei Ambrosus

Compensare

Atragerea și păstrarea marilor talente depinde în mare măsură de modul în care le compensezi. Dacă resursele financiare sunt reduse, există alte modalităţi de a o face. Oamenii care se alătură startup-urilor fac deseori acest lucru pentru că au aspiraţii care le depășesc pe cele financiare. Cu toate acestea, merită să vă amintiţi că angajaţii dvs. vor fi plătiţi probabil mai puţin decât în companii stabilite sau pot lua o reducere a plăţii, astfel încât trebuie să găsiţi alte modalităţi de a-i motiva.

Aţi putea să acordaţi capital anumitor angajaţi. În acest caz aveţi nevoie de ajutor juridic pentru a vă asigura că este structurat în mod corespunzător, astfel încât capitalul angajatului să fie legat de o anumită perioadă de timp. Acest lucru îi împiedică să părăsească locul de muncă după trei luni în posesia unei părţi a afacerii dvs. fără să fi contribuit la creșterea companiei. În esenţă, este o promisiune de capital dacă rămâne în companie

o anumită perioadă de timp. Acest lucru poate fi structurat în mai multe moduri. De exemplu, capital ar putea fi obţinut pe parcursul a 2 ani, primind cu 25% la fiecare 6 luni de vechime sau puteţi condiţiona dobândirea capitalului de atingerea anumitor repere. Alte avantaje pentru stimularea angajaţilor pot fi responsabilitatea și autonomia la locul de muncă, program de lucru flexibil, concedii nelimitate, prânzuri gratuite, călătorii plătite … oportunităţile sunt interminabile.

Onboarding

După ce aţi finalizat procesul de angajare și aţi găsit pe cineva excelent pentru afacerea dvs., este important să investiţi cât mai mult timp pentru a vă asigura că persoana respectivă va avea succes după ce se alătură echipei. Vă prezentăm câteva sugestii în acest sens:

  • Rezolvaţi sarcinile plictisitoare: puneţi în ordine documentele, ca de exemplu contractele și fluturașele de salarii. Rezolvaţi logistica: birouri, computere, papetărie. Puteţi lucra în spaţii publice împreună cu colegii de echipă încă din primele etape ale startup-ului, dar este încă important să vă gândiţi la modul în care vor funcţiona fizic. Creaţi adrese de e-mail și accese la orice instrumente online pe care le folosiţi.
  • Înainte de prima lor zi de lucru, planificaţi și stabiliţi obiective pentru prima lună/două sau trei luni. Nu trebuie să precizaţi exact ce vor face, mai ales dacă este vorba de cineva cu abilităţi și cunoștinţe pe care nu le aveţi, dar ar trebui să aveţi o idee despre ceea ce vreţi de la ei.
  • Organizaţi o scurtă întrevedere în prima zi (și după aceea periodic) pentru a discuta obiectivele personale, despre obiectivele companiei dvs. pe termen scurt și mai lung și pentru a le face să se simtă implicate în succesul afacerii. Dacă aveţi orientări ale companiei sau un plan de afaceri finalizat, împărtășiţi-le cu ele, astfel încât să înţeleagă pe deplin afacerea. S-ar putea să merite să organizaţi un prânz de echipă sau ceva mai informal pentru a construi relaţii în cadrul echipei.

Cineva pleacă

„angajează încet, concediază repede”. Dacă începeţi să vă gândiţi la a concedia pe cineva, ar trebui să o faceţi cât mai repede posibil. Această situaţie afectează modul în care interacţionaţi cu acea persoană și, în cele din urmă, atmosfera din birou. De asemenea, este important să ne amintim că echipele iniţiale trebuie să fie adaptate pe măsură ce afacerea crește: oamenii potriviţi pentru primele etape ale companiei nu rămân neapărat cei potriviţi și mai târziu. Să fiţi deschis și transparent cu privire la acest lucru va ajuta la gestionarea echipei, întrucât acest lucru nu trebuie să se producă negativ. Oamenii vor dori adesea să treacă la alte lucruri la timpul potrivit și vor ști că au servit cât au putut de bine misiunea afacerii în timpul petrecut în companie. Fie că nu sunt tocmai potriviţi pentru companie sau nu furnizează rezultatele pe care le doriţi, nu uitaţi să lăsaţi pe cineva să plece cu eleganţă.

Partea legală

Angajarea trebuie să aibă loc conform legilor privind ocuparea forţei de muncă din ţara dvs. Va trebui să respectaţi anumite cerinţe legale, cum ar fi furnizarea unui loc de muncă sigur, plata contribuţiilor sociale, salariu minim, contribuţii la pensii etc. Acestea variază foarte mult de la o ţară la alta, așa că vă rugăm să vă interesaţi singur. Fiecare etapă a procesului de recrutare este supusă unor reglementări: de la interviu (asigurându-vă că nu discriminaţi atunci când oferiţi ceva) până la a lăsa pe cineva să plece, dacă trebuie. În acest sens, puteţi utiliza sfaturile legale și instrumente furnizate în capitolul de informaţii juridice.