Lição Progress:

Capítulo 8 - Construir tua equipa

1. Construir uma equipa

“A única coisa que se destaca sempre mais na fase inicial de uma startup é a equipa.”

- David Pakman, sócio da Venrock

As pessoas que traz a bordo é uma dos componentes mais importantes do seu sucesso na startup. Construir a equipa certa desempenha um papel importante no desempenho da sua startup, desde seus funcionários até a rede de suporte que você constrói ao seu redor. Neste capítulo, veremos as práticas de recrutamento, como manter ótimos funcionários, se você deve contratar consultores e como criar uma cultura comercial vencedora.

“Como fundador de uma empresa, precisa de ser o treinador, não o quarterback. Deseja identificar os melhores jogadores nas suas melhores posições a um preço pelo qual possa pagar.”

– Daniel Epstein, CEO e fundador da Unreasonable

Contratar os membros da sua primeira equipa é uma fase muito emocionante mas é também um exercício desafiador. Encontrar as pessoas certas em termos de qualidade, experiência e personalidade não é uma tarefa fácil. Como é que sabe que alguém é adequado para a sua equipa depois de poucas e breves reuniões ou entrevistas? É um processo de alto risco: contratar a pessoa certa pode ter um impacto incrível no seu negócio em termos de produtividade e moral da equipa, enquanto que contratar a pessoa errada pode ter o efeito exatamente oposto. Numa equipa muito pequena, o impacto que uma pessoa tem sobre o desempenho da empresa é enorme em comparação com as empresas maiores. Portanto, vale a pena pensar cuidadosamente no processo de recrutamento.

Porque a diversidade é fundamental

A diversidade em todas as suas formas é essencial para o desempenho financeiro, hoje e nos próximos anos; deve ser uma consideração importante para tornar a empresa o mais robusta e inovadora possível.

  • O Dividendo de Diversidade da McKinsey constatou que as empresas com diversidade de género tiveram uma probabilidade 15% maior de superar as empresas que, comparativamente, não diversas em termos de género.
  • Para a diversidade étnica, há uma probabilidade de 35% de as empresas muito diversas superarem financeiramente as empresas menos diversas (Fonte).

A contratação de candidatos diversos — particularmente em alguns setores — pode ser mais difícil. Pense criativamente sobre onde é que pode encontrar pessoas com talento; pode haver redes especializadas com as quais pode entrar em contacto ou diversos líderes disponíveis que podem ajudar a alcançar aquelas pessoas que acham que podem ser candidatas apropriadas.

Também pode descobrir que, quando procurar pessoas que tenham menos dos tradicionais indicadores de sucesso, como frequentar universidades de elite ou trabalhar para empresas específicas, mas que demonstrem as qualidades e habilidades que procura, vai encontrar candidatos realmente fortes que tiveram que demonstrar coragem, resiliência e criatividade de uma forma que pode vir a representar enormes benefícios para o seu negócio.

Pense com cuidado no idioma que vai utilizar quando escrever as descrições de cargo; isto tem um efeito marcante nos tipos de talento que atrai. Um relatório interno muito citado da Hewlett Packard descobriu que os homens só se candidatam a empregos se cumprirem 60% dos critérios, mas as mulheres só se candidatam se atingirem 100% (Fonte). Portanto, as palavras que escolhemos nas publicações têm um enorme impacto sobre quem se sente qualificado o suficiente para se inscrever. Confira a Textio — é essencialmente uma verificação ortográfica sobre preconceitos de género e ajuda as empresas a escreverem publicações de candidaturas de trabalho mais inclusivas. “Como fundador de uma empresa, precisa de ser o treinador, não o quarterback. Deseja identificar os melhores jogadores nas suas melhores posições a um preço pelo qual possa pagar.” – Daniel Epstein, CEO e fundador da Unreasonable 119 E lembre-se de que existem muitos tipos de diversidade que não são visíveis, mas que continuam a ser impossíveis — como o estatuto socioeconómico, a formação educacional, o estatuto familiar, deficiências , preferências sexuais, expressão ou identidade de género, inclinação política, filiação religiosa e neuro-diversidade.

Identificar as lacunas que tem na sua equipa

O primeiro passo na criação da sua equipa é descobrir as lacunas existentes e quais as funções que precisam de ser preenchidas. É útil para si/os fundadores avaliarem onde é que estão os seus pontos fortes, as preferências e quais é que são as necessidades mais amplas da. Poderá identificar onde é que faz sentido preencher as lacunas e quando deve contratar para as lacunas identificadas. Não fará sentido recrutar uma pessoa responsável pelo desenvolvimento do negócio se ainda estiver nas fases iniciais de desenvolvimento de produto e não tiver nada para vender. No inicio só tem recursos limitados, portanto, pense com cuidado no tipo de contratação que terá o maior impacto naquele momento específico.

Em termos de quando contratar: isto varia drasticamente de uma startup para outra e depende da sua velocidade de crescimento, das suas capacidades e recursos pessoais para recrutar funcionários. No início, é provável que saiba quando é a hora certa. À medida que for passando da fase inicial e angariar a sua primeira ronda de financiamento, pense num cronograma de recrutamento em simultâneo com o restante planeamento do negócio. Vale a pena definir aquilo que as pessoas que recrutou vão fazer quando começarem, daqui a 6 meses, daqui a um ano e assim por diante. Isto serve para garantir que os recursos vão ser utilizados com prudência e que contrata alguém que possa vir a crescer com a empresa.

As necessidades do seu negócio servirão para orientar os requisitos da sua equipa. Por exemplo, é provável que uma empresa que desenvolva uma nova gama de aditivos alimentares tenha uma equipa mais orientada para a pesquisa e o desenvolvimento. A equipa de uma exploração agrícola inclinar-se-á para os trabalhadores agrícolas. E uma marca alimentar que externalize a produção provavelmente recrutará primeiro o pessoal de vendas e de marketing.

Testemunho de um empreendedor sobre como trazer o talento certo

“A equipa cresceu para 7 pessoas e eu atraí, crucialmente, o Laurence Kayson, líder no setor de embalagens inteligentes, para, como CEO da empresa, levar a Mimica ao sucesso, trazendo os seus contactos e conhecimento do setor alimentar. Isto levou a empresa a atrair quase 1 M£ de investidores e um pipeline piloto nas indústrias de laticínios e carnes. Ele está na indústria de alimentos há muito tempo e, portanto, sabe lidar com os vários requisitos e personalidades existentes e, o mais importante, já cometeu todos os erros do livro, por isso nós já não precisamos de os cometer”!

– Solveiga, fundador da Mimica Toque

Esta é uma ótima lição para não ser orgulhoso em conhecer os seus próprios pontos fortes e fracos. Os fundadores de startups nem sempre estão na melhor posição para administrar o negócio posteriormente. Saiba quando é que tem as habilidades e a experiência certas, e quando é que precisa da ajuda de outras pessoas.

Atrair talento
Para atrair as pessoas certas para a sua empresa, precisará de anunciar a função. Vale a pena notar que, para muitos, trabalhar para uma startup é uma estratégia de alto risco, particularmente aqueles que podem estar a deixar um emprego numa grande empresa já estabelecida. A maneira como anuncia uma função e onde a anuncia, vai desempenhar um papel fundamental na atração de um determinado tipo de perfil. A sua descrição do trabalho, como qualquer comunicação que venha a divulgar, reflete o seu negócio e a sua marca. Torne-o empolgante e envolvente utilizando o seu tom e torne-o genuíno em relação àquilo que os fundadores são. Lembre-se de partilhar a sua visão e de indicar os valores da empresa. Isto deve ajudar a atrair as pessoas que se identificam com os dois e aumenta as possibilidades de encontrar o ajuste cultural certo para a sua equipa. Uma descrição do trabalho geralmente terá as seguintes secções, mas pode ser o criativo que quiser desde que as informações estejam presentes:

  • Sobre a empresa: é aqui que explica claramente aquilo que faz, qual é a sua missão e a visão e fornece uma amostra do tipo de cultura de empresa que se está a esforçar para criar.
  • Descrição da função: isto deve explicar aquilo que a função implica. No mundo das startups, aquilo que precisa de ser feito evolui ao longo do tempo, portanto vale a pena focar-se nos objetivos, em vez de se focar nas tarefas estritas que o novo recrutado estará a executar.
  • O que é que está a procurar: pode dividir isto entre aquilo que é essencial e aquilo que é desejado. As startups precisam de pessoas versáteis, de encontrar a atitude certa e de uma adequação cultural que, geralmente, são mais importantes do que ter a competência e a experiência correta. Você não há de querer que alguém se inscreva se não corresponder, exatamente, àquilo de que está a procura.
  • Regalias/remuneração: Pode deixar os detalhes disto em conversas, mas deve dar uma indicação daquilo que será oferecido (salário, património líquido, outras regalias).

Onde é que deve anunciar a função? O primeiro lugar para começar é nas suas próprias redes. Partilhe isto nos canais do seu negócio e noas suas redes sociais pessoais. Se o seu site não possui um blog, use www.medium.com para que possa partilhá-lo facilmente em diferentes plataformas. Também existem muitos sites dedicados à startup.

Também pode procurar pessoas ativamente, em vez de esperar que elas venham até si. O LinkedIn é um ótimo recurso para isto, pois pode pesquisar por cargos e por diferentes empresas. E pode estar sempre no “modo de recrutamento”. Ao criar uma rede forte, pode vir a encontrar pessoas ótimas para o seu negócio, talvez não imediatamente, mas posteriormente.

Processo de entrevista
O tempo é um dos seus recursos mais preciosos como fundador. Portanto, antes de convidar pessoas para entrevistas, deve ter a certeza de que avaliou as candidaturas corretamente. Isto exigirá uma consideração profunda dos seus currículos, a avaliação da sua presença online (veja os canais de redes sociais, os perfis do LinkedIn) e aquilo que eles comunicam na sua carta/e-mail de apresentação. Tente perceber se eles poderiam ser um bom ajuste cultural para a empresa e se podem ser bem-sucedidos no cargo para o qual está a contratar, dependendo das competências, experiência e potencial. Também pode solicitar que os possíveis candidatos realizem um exercício antes de os convidar para uma entrevista. Por exemplo, se estiver a contratar uma pessoa de marketing, peça para ela escrever um blog, elaborar uma visão geral da estratégia de marketing de uma página ou fazer uma auditoria das suas atividades de marketing atuais. Se alguém não for bem-sucedido, seja antes ou depois da entrevista, responda o mais rápido possível. Isto levará tempo, mas faz parte da construção da reputação da sua empresa. Nunca sabe quem é que eles conhecem ou se podem ser adequados para outra função no seu negócio no futuro.

Quando estiver pronto para entrevistar é melhor preparar-se, em vez de deixar que seja uma conversa informal. Por mais tentador que seja ser pouco estruturado ao longo de todo o processo, a contratação deve ser levada a sério. Fazer isto corretamente fará com que aumente as suas hipóteses de contratar com sucesso. Pode realizar entrevistas pessoalmente imediatamente ou realizar entrevistas iniciais por telefone para poupar tempo. Ao preparar as perguntas, pense com cuidado naquilo que quer retirar da entrevista. Uma grande parte disto deve ser ver se a pessoa transmite uma boa adequação cultural, porque isto é uma parte muito importante na construção de uma equipa de startup forte. Deve ser capaz de avaliar as competências e as capacidades a partir dos currículos, experiências anteriores e exercícios que eles tenham concluído. Pode fazer perguntas específicas sobre os valores da sua empresa para ter uma ideia de como eles o vêm. Também pode dizer muito sobre uma pessoa a maneira de como ela fala sobre outras empresas ou projectos nas quais tenha trabalhado. Eles são negativos sobre experiências passadas ou são capazes de ser positivos/construtivos nas críticas? Eles usam muito o “eu” em vez do “nós”? Um bom teste decisivo é se perguntar se a pessoa é alguém com quem gostaria de sentar ao seu lado num jantar. Se o seu intestino disser não, provavelmente não será um bom ajuste para a equipa.

Não sabe ao certo quais perguntas de entrevista fazer? Inspire-se aqui e aqui.

Dicas de empreendedores sobre recrutamento

“Trabalhamos apenas com jovens e pessoas relativamente inexperientes. Atitude acima de competências sempre. Eles trabalham arduamente, com o coração e estão absolutamente comprometidos com a nossa missão. Mas mesmo com uma equipa pequena, esforce-se na criação da equipa. Precisa de diferentes tipos de pessoas numa equipa, mas o trabalho em conjunto não funciona automaticamente. Tem que investir nisso.”

– Chantal Engelman, cofundador da Krommkommer

“Contrate pessoas comprometidas e com paixão (como para um casamento).”

– John, cofundador da Own Greens

“Contratamos primeiro para a missão. Somos uma empresa com uma missão como base e com uma missão grande e ousada. Isto vai exigir muito trabalho e muita paixão. E o nosso primeiro filtro é a missão. Porque mesmo o melhor executor, se não acreditar na missão, não nos levará avante nos momentos difíceis, onde as coisas são incertas, ou algo não vai funcionar da maneira que planeamos. Se as pessoas são igualmente motivadas pela missão como nós, os fundadores, isso as levá-las-á a aguentarem-se nos altos e baixos.”

– Saasha Celestial-One, cofundadora da Olio

“Não há nada mais perigoso do que pessoas confiantes, mas incompetentes e nada menos produtivo do que superestrelas desmotivadas. As competências são tão importantes quanto a atitude e a motivação, são aliás o combustível de tudo. A dura verdadeé que o recrutamento é fundamental, mas é preciso tempo, esforço, recursos e sorte.”

– Stefan Meyer, CTO da Ambrosus

Compensação
Atrair e manter grandes talentos vai depender, em grande parte, de maneira como você os compensa. Quando os recursos financeiros são escassos, existem outras maneiras de fazer isso. As pessoas que entram em startups geralmente fazem-no porque têm mais do que meras aspirações financeiras. No entanto, vale a pena lembrar que os seus funcionários provavelmente receberão menos do que aquilo que receberiam em empresas já mais estabelecidas ou podem ter tido um corte no ordenado para vir trabalhar para si, por isso encontre outras maneiras de fazer com que valha a pena vir trabalhar para a sua startup.

Pode querer distribuir capital para certos funcionários. Isto exigirá alguma ajuda jurídica para garantir que esta ajuda está estruturada corretamente — desejará que o património do funcionário seja mantido por um determinado período de tempo. Isto evita que após três meses de trabalho eles saiam com uma participação no seu negócio que não contribuiu para o crescimento da empresa. É essencialmente uma promessa de património no caso de eles permanecerem no negócio por um determinado período de tempo. Existem muitas maneiras de estruturar isto. Por exemplo, o património pode ser adquirido em 2 anos, com 25% recebido a cada 6 meses de emprego, ou você pode fazer depender isto através do alcance de determinados objetivos. Outras vantagens para incentivar os funcionários podem estar relacionadas com a responsabilidade e autonomia no trabalho, horários flexíveis de trabalho, férias ilimitadas, almoços grátis, viagens pagas… as oportunidades são infinitas.

Onboarding

Depois de passar pelo processo de contratação e encontrar alguém que seja ótimo para o seu negócio, é importante investir o tempo necessário para garantir que a contratação seja bem-sucedida quando ingressar na sua equipa. Aqui estão algumas sugestões para que isso aconteça:

  • Organize as partes chatas: porganize a sua papelada, como contratos e comprovativos de pagamento, e coloque-a em ordem. Organize a logística como secretárias, computadores e o espaço. Pode trabalhar em espaços públicos com os seus colegas de equipa nas fases iniciais da sua startup, mas mesmo assim é importante refletir sobre a forma como a logística funcionará fisicamente. Crie endereços de e-mail e aceda a todas as ferramentas online que estiver a usar.
  • Antes do primeiro dia, planeie e defina objetivos para o(s) primeiro(s) mês/dois ou três meses. Não precisa de definir exatamente aquilo que eles farão, especialmente se estiver enfrentando alguém com competências e conhecimentos que você não tem. No entanto, deve ter uma ideia daquilo que deseja deles.
  • No primeiro dia, esteja individualmente com cada um (e depois regularmente) para discutir os objetivos pessoais, percorrer os objetivos da sua empresa a curto e longo prazo e fazê-los sentirem-se aplicados no sucesso do negócio. Se tiver diretrizes da empresa ou um plano de negócios concluído, partilhe-o com eles para que eles entendam completamente o negócio. Pode valer a pena organizar um almoço em equipa ou passarem juntos algum tempo de forma informal para construir uma relação em equipa.

Deixar alguém ir embora
Inevitavelmente, vai chegar o momento de deixar um membro da equipa ir embora. Isto tenderá a ocorrer numa fase posterior à validade deste guia. No entanto, achamos que seria útil abordá-lo de qualquer maneira. Demitir alguém não é fácil. De facto, pode ser uma das coisas mais difíceis que fará enquanto gestor, especialmente se construiu uma relação forte com essa pessoa (o que provavelmente é o caso, considerando o tamanho das equipas das startups). Há um ditado nas startups que diz: “contrate devagar, despeça rápido”. Se está a começar a pensar em demitir alguém, provavelmente significa que deverá fazê-lo mais cedo ou mais tarde. Isto afetará a maneira como interage com eles e, em última análise, afetará a atmosfera do seu escritório. Também é importante lembrar que as equipas de uma startup precisam de ser ajustadas à medida que a empresa cresce: as pessoas certas para as primeiras fases da sua empresa não são necessariamente as corretas numa fase posterior. Ser aberto e transparente sobre isto ajudá-lo-á na gestão da sua equipa, não precisa de ser negativo. Muitas vezes, as pessoas vão querer mudar para outros projetos quando for a hora certa e sentirem que bem serviram a missão da empresa no tempo em que lá estiveram. Se eles simplesmente não são adequados para a empresa ou não estão obtendo os resultados desejados, lembre-se de despedir com elegância.

A parte jurídica
A contratação de funcionários estará sujeita às leis laborais do seu país. Você estará sujeito a requisitos legais, como fornecer um local de trabalho seguro, contribuições sociais, salários mínimos, contribuições para pensões e assim por diante. Como variam muito de país para país, é melhor ser você mesmo a pesquisar. Cada etapa do processo de recrutamento estará sujeita a alguma regulamentação — desde o processo de entrevista (certificando-se de que não está a discriminar quando faz uma oferta) até despedir alguém, se for necessário. Pode usar o aconselhamento jurídico e as ferramentas fornecidas no capítulo jurídico para o ajudar.