Lekce Progress:

Kapitola 8 - Jak vybudovat tým

1. Budování týmu

„To, co v začátcích startupu vždycky vyniká, je tým”

– David Pakman, partner ve společnosti Venrock

Lidé, které si privedete, se na úspechu startupu podílejí nejvetší merou. Vytvorení toho správného týmu hraje obrovskou roli v tom, jak se bude vaší firme darit, od zamestnancu až po podpurnou sít kontaktu, kterou si kolem sebe vytvoríte. V teto kapitole se podíváme na postupy prijímání zamestnancu, jak si udržet vynikající lidi, zda prijmout poradce a jak vytvorit poutavou firemní kulturu.

„Jako zakladatel spolecnosti musíte být kouc, ne zadák. Identifikujete ty nejlepší hráce v jejich nejlepších pozicích za cenu, kterou si mužete dovolit.“

– Daniel Epstein, reditel a zakladatel Unreasonable

Najmout první cleny týmu je velmi vzrušující krok, ale i nárocný úkol. Najít ty správné lidi, co se týce dovedností, zkušeností a osobnostních charakteristik, není vždy jednoduché. Jak máte po nekolika krátkých schuzkách a rozhovorech vedet, zda se dotycný hodí do týmu? V tomto procesu je hodne v sázce: prijetí té správné osoby muže mít neuveritelný vliv na vaše podnikání co do produktivity a týmové morálky, zatímco když najmete nekoho nevhodného, muže to mít presne opacný úcinek. Ve srovnání s vetšími podniky je vliv jedné osoby na výkon podniku ve velmi malém týmu obrovský. Je tudíž dobré si nábor peclive promyslet.

Proc je diverzita klícová

Diverzita je ve všech svých formách ohledne poslání podniku zásadní pro jeho soucasný i budoucí financní výkon. Mela by být klícovým prvkem k vybudování co nejrobustnejší a nejinovativnejší spolecnosti.

  • Podle studie McKinsey´s Diversity Dividend mají spolecnosti s diverzitou o 15 procent vetší šanci predcit takové podniky, které nemají ruzné genderové zastoupení.
  • U etnické diverzity mají podniky s vysokou diverzitou o 35 procent vyšší šanci dosáhnout lepších financních výsledku ve srovnání s méne rozmanitými spolecnostmi (zdroj).

Prijímat uchazece ruzných pohlaví a z ruzných menšin muže být – zejména v nekterých sektorech – obtížnejší. Premýšlejte kreativne o tom, kde nalézt talentované lidi. Mohou existovat oborové síte, které mužete kontaktovat, nebo vám mohou pomoci vedoucí z ruzných zázemí obrátit se na osoby, o nichž se domnívají, že by byly vhodní uchazeci.

Mužete je nalézt i tak, že se budete dívat po lidech, kterí mají méne tradicních signálních znaku úspechu, k nimž patrí napríklad absolvování elitní univerzity nebo práce v urcitých spolecnostech, ale kterí prokazují kvality a dovednosti, které hledáte. Lze tak získat skutecne kvalitní uchazece s elánem, odolností a tvorivostí, kterí vašemu podniku prinesou ohromné výhody.

Opatrne s jazykem, který používáte pri psaní popisu pracovních pozic. Má totiž velký vliv na to, jaký typ talentovaných lidí mužete do firmy prilákat. Casto citovaná interní zpráva spolecnosti Hewlett Packard zjistila, že muži se ucházejí o pracovní místa, když splnují pouhých 60 procent uvedených kritérií, zatímco ženy se hlásí, pouze když splnují 100 procent (zdroj). Slova, která volíte v inzerátech, mají tedy ohromný vliv na ty, kterí si chtejí podat žádost podle toho, jak se cítí kvalifikovaní. Podívejte se na Textio – je to v podstate kontrola pravopisu pro genderové predsudky a pomáhá firmám s inkluzivnejšími pracovními inzeráty.

A nezapomente, že existuje spousta druhu diverzity, která není videt, a presto znemožnuje prístup – jde napríklad o spolecensko-ekonomickou úroven, vzdelání, rodinné podmínky, hendikepy, sexuální preference, vyjádrení pohlaví nebo identity, politické smýšlení, náboženské vyznání a neurodiverzitu.

Zjištení nedostatku v týmu
Prvním krokem k vybudování týmu je zjistit momentální nedostatky a jaké pozice je treba zaplnit. Pro vás nebo zakladatele bude užitecné, když si najdete cas a vyhodnotíte své silné stránky a preference a zeširoka i potreby podniku. Poté budete schopni identifikovat nedostatky, které má smysl zaplnit, a kdy na zjištená místa najmout pracovníky. Prijmout nekoho na rozvoj podniku, když se ješte nacházíte v rané fázi vývoje produktu a nemáte co prodávat, nedává smysl. Na zacátku máte jen omezené prostredky, a tak peclive zvažte, koho prijmout, aby to melo co nejvetší dopad v danou dobu.

Co se týce toho, kdy prijímat pracovníky, dramaticky se to liší startup od startupu. Závisí to na rychlosti rustu, vašich osobních schopnostech a zdrojích k náboru zamestnancu. Ze zacátku budete pravdepodobne vedet, kdy je na to ten pravý cas. Po úvodní fázi a prvním kole financování byste meli zapremýšlet o casové prímce prijímání zamestnancu spolu s ostatním podnikovým plánováním. Je dobré stanovit, co budou najatí lidé delat, když zacnou, za 6 mesícu, za rok a tak dále. Duvodem k tomu je zajistit si chytré využívání zdroju a prijímat lidi, kterí budou umet rust spolecne s firmou.

Potreby vašeho byznysu budou pohánet požadavky na váš personál. Napríklad spolecnost vyvíjející novou radu prídavných látek do potravin bude mít pravdepodobne tým tíhnoucí k výzkumu a vývoji. Farmár bude mít v rozpisu zamestnání spíše nádeníky. A znacka potravin, která outsourcuje výrobu, bude nejspíš prijímat nejprve prodejce a marketéry.

Marturii ale antreprenorilor despre aducerea talentului potrivit

„Náš tým se rozrostl na 7 lidí. Rozhodující bylo, že jsem do firmy prilákala Laurence Kaysona, lídra ze sektoru chytrých obalu, aby prišel vést Mimicu jako reditel spolecnosti a prinesl s sebou své poznatky a kontakty z potravinárství. Díky tomu firma prilákala investice v hodnote témer 1 milionu liber a získala pilotní obchodní príležitost v mlécném a masném prumyslu. Laurence pracuje v potravinárském prumyslu už strašne dlouho, a tak ví, jak se vyporádat s ruznými požadavky a osobnostmi. A co je navíc duležité – už si prošel všemi chybami, takže my jsme je už nemuseli opakovat!“

– Solveiga, zakladatelka Mimica Touch

Z toho plyne velké ponaucení – nebýt príliš hrdý a znát své silné a slabé stránky. Zakladatelé startupu nejsou vždy nejlépe situováni k rízení podniku v pozdejší fázi. Priznejte si, kdy máte ty správné dovednosti a zkušenosti a kdy potrebujete pomoc druhých.

Jak prilákat talentované lidi
Abyste do své spolecnosti prilákali ty správné lidi, musíte pracovní místo inzerovat. Mnoha lidem – zvlášt tem, co odcházejí z velkých zavedených firem – to nic neríká, vždyt pracovat pro startup je vysoce rizikové. Proto zpusob, jakým budete pozici inzerovat a kde, je pro prilákání urcitého typu lidí zásadní. Popis práce stejne jako jakékoli vámi zverejnené oznámení odráží to, jaký váš podnik je, a vaši znacku. Použijte tedy nadšený, angažovaný tón v souladu s hlasem vaší znacky a nechte ho vyznít pravdive, podle toho, jací jsou její zakladatelé. Nezapomente se podelit o vizi spolecnosti a zmínit její hodnoty. To by melo pomoci prilákat takové lidi, kterí se identifikují s obojím, a zvýšit šance, že pro svuj tým najdete nekoho vhodného, který dobre „zapadne“ do firemní kultury. Popis pracovní pozice se obvykle skládá z následujících oddílu, ale budte klidne kreativní, jen uvedte všechny informace:

  • O spolecnosti: zde jasne vysvetlíte, co deláte, vaše poslání a vizi a nacrtnete typ firemní kultury, o který se snažíte.
  • Popis pracovní pozice: zde byste meli vysvetlit, co bude náplní této pracovní role. Ve svete startupu se pracovní úkoly neustále vyvíjejí, muže být proto lepší zamerit se spíš na cíle, než striktne na pracovní úkoly, které bude nový zamestnanec vykonávat „Náš tým se rozrostl na 7 lidí. Rozhodující bylo, že jsem do firmy prilákala Laurence Kaysona, lídra ze sektoru chytrých obalu, aby prišel vést Mimicu jako reditel spolecnosti a prinesl s sebou své poznatky a kontakty z potravinárství. Díky tomu firma prilákala investice v hodnote témer 1 milionu liber a získala pilotní obchodní príležitost v mlécném a masném prumyslu. Laurence pracuje v potravinárském prumyslu už strašne dlouho, a tak ví, jak se vyporádat s ruznými požadavky a osobnostmi. A co je navíc duležité – už si prošel všemi chybami, takže my jsme je už nemuseli opakovat!“ – Solveiga, zakladatelka Mimica Touch 113
  • Co hledáte: tuto cást je lepší rozdelit na nezbytné požadavky a vaše prání. Startupy potrebují univerzální lidi, najít nekoho se správným postojem, vhodného do firemní kultury je casto duležitejší než presne odpovídající dovednosti a zkušenosti. Urcite nebudete chtít nikoho odradit, pokud presne nesplnuje vaše požadavky.
  • Benefity/odmeny: detaily si nechte na osobní pohovor, zde byste meli uvést, co nabízíte (plat, podíl ve firme, jiné výhody).

Kde pracovní pozici inzerovat? Prvním místem jsou vaše vlastní síte. Podelte se o ni na vašich podnikových a osobních sociálních sítích. Pokud na webu nemáte blog, použijte www.medium.com a budete ji moci snadno sdílet napríc ruznými platformami. Existuje také spousta webových stránek vyhrazených pro zacínající podniky.

Také byste meli lidi aktivne vyhledávat a necekat, až prijdou za vámi. Skvelým prostredkem je LinkedIn, protože na nem mužete vyhledávat podle pracovních pozic a ruzných spolecností. A vždy mužete být v režimu „Prijímáme“. Vytvorením silné síte kontaktu mužete prijít na lidi, kterí by pro váš byznys mohli být skvelí, možná ne hned ze zacátku, ale v pozdejší fázi.

Rozhovory

Cas je jedním z vašich nejcennejších zdroju, takže než si pozvete nekoho na interview, ujistete se, že jste si rádne proverili jeho žádost. To zahrnuje dukladne zvážit životopis, prohlédnout si jejich prítomnost na internetu (podívejte se na jejich sociální síte, profily na LinkedIn) a co sdelují ve svém motivacním dopise/e-mailu. Snažte se vycítit, zda by se do firmy dobre hodili a zda by uspeli v inzerované roli na základe svých dovedností, zkušeností a potenciálu. Od potenciálních uchazecu budete také asi chtít, aby vypracovali nejaký úkol, než je pozvete na pohovor. Když napríklad najímáte nekoho do marketingu, mužete je požádat o napsání blogu, jednostránkového souhrnu marketingové strategie nebo auditu vašich soucasných marketingových aktivit. Když nekdo neuspeje, at už pred, nebo po interview, odpovezte jim co nejdríve. Zabere vám to cas, ale je to soucást budování dobrého jména firmy. Nikdy nevíte, koho tento clovek zná, nebo zda by se nehodil pro jinou funkci ve vašem podniku v budoucnosti.

Na rozhovor je lepší se pripravit a nenechat to na neformální konverzaci. Sice to láká k nestrukturovanému prístupu v celém procesu, ale prijímání zamestnancu byste meli brát vážne. Udeláte-li to rádne, zvyšujete tím šance na úspech pri náboru. Rozhovory mužete delat rovnou osobne, nebo ze zacátku po telefonu, k ušetrení casu. Pri príprave dotazu se peclive zamyslete nad tím, co vlastne od rozhovoru cekáte. Z velké cásti by to melo být o tom, zda se dotycný hodí do vaší firemní kultury, protože to je velmi duležité pro silný startupový tým. Meli byste být schopni odhadnout jejich schopnosti a dovednosti z životopisu, predchozích zkušeností a vypracovaného úkolu. Mužete se jich ptát na konkrétní veci vztahující se k vašim podnikovým hodnotám a získat tak predstavu, jak na ne pohlížejí. O cloveku také mužete hodne soudit podle toho, jak hovorí o jiných firmách, pro než pracoval, a o zrealizovaných projektech. Jsou vuci svým zkušenostem z minulosti negativní? Nebo jsou schopni konstruktivní/pozitivní kritiky? Používají casto „já“ místo „my“? Dobrý lakmusovým testem bývá zeptat se sami sebe, zda byste vedle této osoby chteli sedet pri veceri. Cítíte-li podvedome, že ne, pravdepodobne se do týmu nehodí.

Nejste si jistí, jaké otázky pokládat? Inspiraci mužete získat zde a zde.

Nejlepší tipy podnikatelu na prijímání zamestnancu

„Pracujeme pouze s mladými a relativne nezkušenými lidmi. Vždy dáváme prednost prístupu pred dovednostmi. Pracují usilovne, delají to ze srdce a plne se ztotožnují s naším posláním. Ale dejte si práci i s malým týmem. Potrebujete v nem ruzné druhy lidí a spolupráce není vždy automatická. Musíte do toho investovat.“

– Chantal Engelen, spoluzakladatelka spolecnosti Kromkommer

„Prijímejte lidi angažované a plné vášne (jako v manželství).“

– John, spoluzakladatel Own Greens

„My se pri náboru díváme nejdrív na poslání. Jsme firma, která stojí na velkém a odvážném poslání. To bude vyžadovat spoustu práce a nadšení. Proto je naším prvním filtrem práve poslání. Protože ani ten nejvýkonnejší clovek, pokud neverí v to, co firma delá, neprekoná nárocné chvíle plné nejistoty, nebo když to nejde podle plánu. Když lidi pohání poslání stejne jako nás, zakladatele, zvládnou i nezdary. .”

– Saasha Celestial-One, spoluzakladatelka spolecnosti Olio

„Není nic nebezpecnejšího než sebejistí, ale nekompetentní lidé a nic není tak neproduktivní jako nemotivované hvezdy. Dovednosti jsou stejne duležité jako prístup a motivace je palivo pro všechno. Prijímání lidí je základ, to je krutá pravda. Zabírá cas, úsilí, zdroje a chce to štestí.“
– Stefan Meyer, technický reditel firmy Ambrosus

Odmeny
Pritáhnout a udržet si talentované lidi bude ve velké míre záviset na tom, jak je budete odmenovat. Když je financních prostredku nedostatek, existují i jiné zpusoby, jak to udelat. Lidé nastupující do zacínajících podniku to casto delají proto, že mají i jiné než financní ambice. Je však duležité nezapomínat, že vaši zamestnanci budou pravdepodobne placeni méne než u zavedených podniku nebo budou mít snížený plat, najdete tedy jiné zpusoby, aby jim to stálo za to.

Urcitým zamestnancum mužete dát podíl ve firme. Budete k tomu potrebovat právní pomoc, abyste zajistili rádný postup – vlastní kapitál firmy (equity) udelte zamestnancum až za urcitou dobu. Brání jim to v tom, aby firmu opustili treba po trech mesících s podílem, a pritom ješte neprispeli k jejímu rustu. Je to v podstate slib, že dostanou podíl, pokud zustanou u firmy po urcitou dobu. Existuje mnoho zpusobu jak toto strukturovat. Podíl na spolecnosti muže být napríklad získáván 2 roky, kdy za každých 6 mesícu práce se obdrží 25 %. Nebo mužete predání podílu spojit s urcitými milníky. Jiné výhody k motivaci zamestnancu se mohou vztahovat k odpovednosti a samostatnosti v pracovním míste, pružné pracovní dobe, neomezené dovolené, obedum zdarma, placenému cestování… možností je nepreberne.

Nástup a zaškolení
Jakmile jste pro podnik našli a prijali nekoho skvelého, je duležité venovat cas tomu, aby byl úspešný, jakmile se zapojí do týmu. Zde nabízíme nekolik návrhu, jak to udelat:

  • Udelejte ty nudné veci: utridte papírování jako smlouvu a výplatní pásku. Vyrešte logistiku jako stul, pocítac, kancelárské potreby. Na samém zacátku mužete s cleny svého týmu pracovat ve verejných prostorách, presto je duležité promyslet jejich fyzické pracovište. Vytvorte e-mailovou adresu a prístup ke všem nástrojum online, které používáte.
  • Než dotycný nastoupí první den do práce, naplánujte a stanovte cíle na první mesíc, dva nebo tri Nemusíte presne vypisovat, co bude nový pracovník delat, zvlášt když prijímáte nekoho s dovednostmi a znalostmi, které vy sami nemáte, ale meli byste mít predstavu, co od neho požadujete.
  • Na první den zorganizujte schuzku ve dvou (a poté i pravidelne) k prodiskutování osobních cílu, projdete krátkodobé a dlouhodobé cíle firmy a snažte se, aby získal zájem na úspechu firmy. Máte-li podnikové zásady nebo dokoncený obchodní plán, podelte se o ne, aby nový zamestnanec plne pochopil váš byznys. Muže být dobré zorganizovat týmový obed nebo nejakou neformálnejší teambuildingovou akci.

Propouštení
V urcité chvíli dojde nevyhnutelne na propuštení nekterého clena týmu. Dochází k tomu v pozdejších fázích, jimž se tento pruvodce nevenuje, ale pohovorit o tom je podle nás užitecné i tak. Nekoho vyhodit není lehké. Vlastne to muže být jedna z nejtežších vecí, kterou jako manažer budete muset udelat, zejména pokud jste si s dotycným vybudovali silný vztah (což je pravdepodobné, protože týmy startupu jsou malé). Podle prísloví o startupech: „Prijímej pomalu, propouštej rychle“. Pokud premýšlíte o tom, že nekoho vyhodíte, pravdepodobne to znamená, že byste to meli udelat spíš dríve než pozdeji. Ovlivní to vaši interakci s tímto clovekem a nakonec i atmosféru v kancelári. Je také duležité nezapomenout, že startupové týmy se potrebují upravovat podle toho, jak roste podnik: lidé vhodní do prvních stádií nemusí být nutne vhodní v pozdejším období. Když v tom budete uprímní a transparentní, pomuže vám to rídit tým a nemusí to vycházet negativne. Lidé se casto chtejí posunout a zacít se venovat novým vecem, když prijde ten správný cas. Budou vedet, že poslání firmy dobre posloužili v dobe, kdy v ní pracovali. At už se do firmy nehodí, nebo neprinášejí požadované výsledky, propouštejte je slušne.

Právní záležitosti
Nábor zamestnancu bude podléhat zamestnaneckým zákonu vaší zeme. Budete podléhat takovým zákonným predpisum jako napríklad poskytování bezpecného pracovište, placení sociálního a zdravotního pojištení, minimální mzdy, príspevku na penzi atd. Tyto požadavky se v jednotlivých zemích znacne liší, nejlepší je tedy si je prostudovat. Každá fáze procesu prijímání zamestnancu podléhá nejaké regulaci – od rozhovoru (kdy musíte zajistit, že nikoho nediskriminujete, dále pri nabídce) až po propuštení, je-li nezbytné. Pomohou vám s tím právní rady a nástroje uvedené v kapitole o právních záležitostech.